在一家公司，你是否好奇你的上司賺多少錢，你的老板拿多少工資？如果你在美國全食超市工作，那么你就可以知道你周圍的同事以及你的老板賺多少錢。絕對的!
全食超市(WholeFoodsMarket)是美國最大的天然食品和有機食品零售商，是美國零售業一道景觀。隨著美國其他折扣連鎖店的崛起，市場競爭空前激烈，但全食超市兩位數的銷售增長率遠遠超過了競爭對手。此外，全食超市不做廣告宣傳，而是依靠顧客的口碑。
全食超市的領導層堅信，要讓員工知道更多的信息，即使涉及到工資等敏感性問題，也應該讓他們更清楚。在全公司開放的政策指引下，員工容查看任何一個人上一年的工資和分紅都是一件非常容易的事情，當然也包括公司CEO的工資。這個政策是為了鼓勵全食的員工互相交流工資水平，以及提升他們在這個公司的個人競爭力。
1986年，美國全食超市的創始人約翰·麥基(JohnMackey)在建立全食超市6年后，就引進了這個開放政策。他最初是為了讓員工明白，為什么有些人賺得比你多。如果員工知道哪種表現和成就可以得到更多的報酬，可能會提高他們的工作積極性。
在剛開始執行這個政策的時候，麥基經常遇到諸如此類的問題：“為什么你付給這個區域經理這么高的工資，但是付給我這么一點點？”他通常的解釋則是：“因為這個員工非常有價值，如果你能完成這個員工所完成的任務，我也會付給你這么多。”
全食超市除了把薪酬福利數據公布給每個員工，也讓每個門店的店長公布自己門店的銷售數據，一周公布區域的銷售業績。全食超市每個月給每個門店發送一份詳細的銷售業績和利潤的分析報告。
在20世紀90年代，廣為流傳的全食詳盡的門店分析數據，讓SEC(美國證券交易委員會)把全食的6500個員工戲稱為“自己內部的員工”。
麥基和其他全食公司的員工相信分享信息可以幫助企業員工樹立共享意識。他認為如果要建立一個具有高度信任感的組織，要所有的人都認可你，那么你是不能有秘密的。
在《TheDecodedCompany:KnowYourTalentBetterThanYouKnowyourCustomers》一書關于全食超市的部分，作者贊賞了全食超市的做法。他們聲稱，全食的開放政策證明了利用數據和信息讓一個人明白自己的決定對公司的發展有著深遠影響是有效的。全食超市給每個員工更多的通道了解公司的財政數據，并且給予他們極大的股份激勵。全食超市是一家令人感興趣的公司，因為它成功的使企業既能擁有仁愛的價值觀，同時又不失生意上的精明。這兩者的結合，使這個公司擁有了積極向上的員工和高效的團隊。
零售家點評：
1、工資公開
公開薪酬還是嚴格保密，這對企業來說都是一個令人頭疼的問題，這源于企業內部員工對于薪酬制度公平性的高度敏感性。最近“兩會”上，公務員工資公開也成為許多人探討的熱點話題。這就說明，不管從國家層面，還是企業層面公開工資標準存在一定難度。
全食超市公開工資的做法，給了國內零售企業很好的啟示和借鑒意義。
首先，在薪酬制度公平合理的情況下，每個員工可以明白，為什么有些員工可以得到高收入，大家都會學習這個員工;而自己的上司薪酬，又能夠成為員工往上升遷的美好愿景。這對員工來說是一個優勝劣汰的過程。
其次，如果企業薪酬制度不合理，工資的公開，可以讓全體員工對薪酬制度進行監督，可以在企業內杜絕不公平，不合理的事情，企業也就能夠及時調整薪酬。
另外，這樣還能很好地監督零售企業內部的貪污腐敗現象，杜絕灰色收入。
最后，公開的薪酬體系，能夠培養員工對企業的信任感。
2、數據公開
全食超市公開了所有門店的銷售數據和利潤。國內企業，一般在上市公司的年報中才能看到企業的銷售和利潤，而且并沒有每家門店的銷售業績和利潤。許多門店，要是遇到戰績好的門店和日子，就使勁讓媒體報道自己當日的銷售業績;銷售業績不好的情況下，遇到媒體追問，往往都是遮遮掩掩。
通常，門店對于內部員工也只公布自己門店的銷售業績，但是不公布利潤。有些員工往往存在著老板賺走了大部分錢，剝削的是底層的勞動力的心理。
把門店利潤明確告訴員工，可以讓他們明白自己所創造的價值，以及所享受到的利益，大家都是一個利益共同體。公布每個門店的銷售業績和利潤，可以讓每個門店明確知道兄弟門店的狀況，可以使每個門店有危機意識，也可以學習好的門店的經營和管理。
全食超市的這種做法是一種“置之死地而后生”的做法，源于自信，源于開放，也源于相信公開的力量。當下，我們正邁入移動互聯網時代，我們會走入更加透明的時代，而互聯網開放、平等、協作的精神也是未來的趨勢。有時候，越透明，越毫無秘密，就越有競爭力。有信心的國內零售企業，不妨一試。
當然，這并不是說全食超市的做法有利無害，本文只是從值得借鑒和學習的角度分析全食超市的做法。每個零售企業應該根據自己當地的文化和企業特點來決定要不要公開工資和門店利潤。
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本文來源： 美國全食超市公開工資和門店利潤
