優(yōu)秀的 管理 者要成為稱職的領(lǐng)導(dǎo)者，必須在領(lǐng)導(dǎo)重心與核心技能方面做出一系列調(diào)整，必須經(jīng)過重重風(fēng)暴，涉過條條險(xiǎn)灘，最終才能實(shí)現(xiàn)質(zhì)變。
從 管理 一個(gè)部門到領(lǐng)導(dǎo)整個(gè)公司，是職場(chǎng)人一次重要的職務(wù)升遷：開始跨部門 管理 多個(gè)業(yè)務(wù)版塊，第一次負(fù)起盈虧責(zé)任，但這一轉(zhuǎn)變過程令許多人飽受艱難和挫敗。常言道，高處不勝寒，但“寒”從何來，“寒”在何處？為此，作者訪問了40余位高階 管理 者，既包括潛力無(wú)限的 管理 人才與高級(jí)人力資源專家，也有首次成為領(lǐng)導(dǎo)者的人。
一系列訪談和研究的成果顯示：優(yōu)秀的 管理 者要成為稱職的領(lǐng)導(dǎo)者，必須在領(lǐng)導(dǎo)重心與核心技能方面做出一系列調(diào)整，必須經(jīng)過重重風(fēng)暴，涉過條條險(xiǎn)灘，最終才能實(shí)現(xiàn)質(zhì)變。
我把這一過程總結(jié)為“7種質(zhì)變”：從專才到通才、從分析者到整合者、從戰(zhàn)術(shù)家到戰(zhàn)略家、從泥瓦匠到建筑師、從被動(dòng)者到主動(dòng)者、從急先鋒到外交家、從踐行者到倡導(dǎo)者。
1從專才到通才
要想具備領(lǐng)導(dǎo)整個(gè)企業(yè)的能力，他們需要從專才變成通才，即要對(duì)各個(gè)職能部門都有足夠的了解。
怎樣才是“足夠”？企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須能夠（1）做出有利于全局的決定；（2）分門別類評(píng)估人才。為此，他們需要認(rèn)識(shí)到，各個(gè)業(yè)務(wù)部門都有其獨(dú)特的 管理 子文化，有各自的思維模式和語(yǔ)言。作為“一把手”，有效的領(lǐng)導(dǎo)者要了解財(cái)務(wù)、營(yíng)銷、運(yùn)營(yíng)、人力和研發(fā)這些部門解決業(yè)務(wù)問題的不同方式，每個(gè)部門使用的 管理 工具（貼現(xiàn)現(xiàn)金流、顧客細(xì)分、工藝流程、接替計(jì)劃、門徑 管理 等）也是五花八門。領(lǐng)導(dǎo)者要通曉各個(gè)部門的語(yǔ)言，并在必要時(shí)為他們翻譯。關(guān)鍵是，領(lǐng)導(dǎo)者必須懂得提正確的問題，了解正確的人才評(píng)估和招聘方法，知道如何 管理 自己不擅長(zhǎng)的領(lǐng)域。
通過直接投入，公司在每個(gè)部門建立起標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)估體系，能夠確保新領(lǐng)導(dǎo)者更快掌握局面。即使公司沒有這類系統(tǒng)，聰明的領(lǐng)導(dǎo)者可以與其他部門同事建立起關(guān)系，從中學(xué)到有用的洞見（可能會(huì)換來對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者自己部門的深刻認(rèn)識(shí)），從而開發(fā)出他們自己的模板，正可謂他山之石可以攻玉。
2從分析者到整合者
部門領(lǐng)導(dǎo)的主要職責(zé)是招聘、培養(yǎng)和 管理 ，是專注于具體業(yè)務(wù)的分析型人才。而公司領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé)是 管理 和統(tǒng)籌職能部門中的各種知識(shí)，解決重要的組織問題。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要讓自己變成對(duì)各個(gè)部門知識(shí)都懂一點(diǎn)的通才，這樣才能解決相互沖突的問題，但是，光有分析能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，他們還要知道如何做取舍，就自己的決定給出合理解釋。這時(shí)候，之前的跨部門或者新產(chǎn)品開發(fā)經(jīng)驗(yàn)將會(huì)有用武之地。此外，之前從主管到高管的那段歷程也能提供一些前車之鑒。但是，領(lǐng)導(dǎo)者除了切實(shí)地做出決定之外沒有其他退路，你只能從結(jié)果中去吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。
3從戰(zhàn)術(shù)家到戰(zhàn)略家
新角色的一個(gè)核心職能是公司的總戰(zhàn)略師。要做到這點(diǎn)，他需要忽略那些細(xì)枝末節(jié)，把思想和時(shí)間都解放出來，用于關(guān)注更高級(jí)別的事物。更籠統(tǒng)地說，他需要具備一種戰(zhàn)略性思維。
那么曾以戰(zhàn)術(shù)見長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)者如何錘煉戰(zhàn)略性思維？他們需要培養(yǎng)三種技能：水平切換能力、模式識(shí)別能力以及思維模擬能力。水平切換能力是能從容地在不同分析層面之間來回切換的能力，即知道何時(shí)關(guān)注細(xì)節(jié)、何時(shí)關(guān)注大局，以及二者間的關(guān)系。模式識(shí)別能力是在一項(xiàng)復(fù)雜業(yè)務(wù)中，能區(qū)分出偶然聯(lián)系和重要模式，即把有用信號(hào)和無(wú)用噪聲區(qū)分開來。思維模擬能力是能夠預(yù)料到外部各方（競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、監(jiān)管者、媒體、公眾）對(duì)你的行為作何反應(yīng)，通過預(yù)測(cè)他們的行動(dòng)和反應(yīng)，找到最佳應(yīng)對(duì)辦法。
戰(zhàn)略性思維是由生俱來還是后天培養(yǎng)？答案是兼而有之。毫無(wú)疑問，戰(zhàn)略性思維，與其他任何技能一樣，可以通過訓(xùn)練得到提升。但是，在不同分析層面之間來回切換的能力、模式識(shí)別能力以及在腦海中設(shè)計(jì)模型的能力需要一定的天分。領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的一個(gè)悖論就是，那些能夠晉升到高層的人往往都擅長(zhǎng)實(shí)戰(zhàn)，而具備戰(zhàn)略性思維的人在基層時(shí)往往不得志，因?yàn)樗麄儾惶P(guān)注細(xì)節(jié)。如果公司不通過制定一些明確的政策，在早期就發(fā)現(xiàn)、并在一定程度上庇護(hù)這些人才的話，那么，根據(jù)達(dá)爾文進(jìn)化論適者生存的理論，這些人用不了多久就會(huì)被排擠出晉升通道。
4從泥瓦匠到建筑師
很多時(shí)候，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在組織設(shè)計(jì)方面簡(jiǎn)直像是一幫菜鳥，結(jié)果往往會(huì)把事情搞砸。在首次擔(dān)任公司層領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，他們渴望留下個(gè)人印記，然后著手改變組織中相對(duì)容易改變的元素，比如戰(zhàn)略或結(jié)構(gòu)，但是，至于這些舉動(dòng)會(huì)給整個(gè)組織帶來什么樣影響，他們毫無(wú)成算。
當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者晉升至公司 管理 層時(shí)，他們將負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)和改變組織架構(gòu)——戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、流程和基礎(chǔ)技能。要成為出色的組織設(shè)計(jì)師，他們需要具備系統(tǒng)性思維。他們必須明白核心要素之間的關(guān)系。公司領(lǐng)導(dǎo)者需要了解組織變革和組織 管理 的原則，包括組織設(shè)計(jì)機(jī)制、業(yè)務(wù)流程改進(jìn)以及過渡性 管理 。然而，新晉領(lǐng)導(dǎo)者中，鮮有人在這方面受過正式的培訓(xùn)，導(dǎo)致多數(shù)人在組織設(shè)計(jì)方面都不合格，或者干脆把這些工作甩手交給組織發(fā)展專家們?nèi)プ觥Ｈ绻净ㄥX讓他們?nèi)⒓?管理 項(xiàng)目培訓(xùn)，學(xué)習(xí)組織轉(zhuǎn)型的話，他們應(yīng)對(duì)起來會(huì)游刃有余。
5從被動(dòng)者到主動(dòng)者
很多 管理 者都是因?yàn)楦叱膯栴}解決能力才獲提拔。一旦，他們成為公司領(lǐng)導(dǎo)者之后，不應(yīng)滿足于僅僅扮演被動(dòng)救火者的角色，而要把更多的精力放在組織應(yīng)該解決的問題上，即去主動(dòng)發(fā)現(xiàn)火情。
要做到這些，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)業(yè)務(wù)面臨的全部機(jī)會(huì)和威脅都要做到洞若觀火，然后將團(tuán)隊(duì)注意力聚焦到最重要的事情上，所謂好鋼用在刀刃上。他還要能發(fā)現(xiàn)“空白地帶”，即那些無(wú)法清晰地歸入任何一個(gè)部門，但對(duì)業(yè)務(wù)至關(guān)重要的事情，諸如多元化。
6從急先鋒到外交家
稱職的企業(yè)外交家能做什么？他們利用外交手段——談判、說服、沖突 管理 和建立聯(lián)盟——去塑造外部業(yè)務(wù)環(huán)境，以支持戰(zhàn)略目標(biāo)。與此同時(shí)，他們還要學(xué)會(huì)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手合作。
要做到位，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者需要一種全新的思維模式，找到共同利益，了解不同組織的決策模式，以及設(shè)計(jì)出有效的戰(zhàn)略去影響他人。他們還必須知道如何招聘并 管理 之前從未監(jiān)管過的員工：主要支持部門的專業(yè)人士，比如政府關(guān)系部門和傳訊部門。他們還需清楚，這些員工所提的動(dòng)議視野更廣，而不像業(yè)務(wù)部門那樣只專注季度、乃至年度業(yè)績(jī)。有些動(dòng)議，比如對(duì)政府立法進(jìn)程施加影響，需要數(shù)年的時(shí)間方能見效。
7從踐行者到倡導(dǎo)者
最后，成為一位企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者意味著要站在聚光燈下。從某種程度上說，各級(jí) 管理 者都扮演著榜樣的角色。但是，在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層面，他們的影響被放大了，因?yàn)闊o(wú)數(shù)雙眼睛緊盯著，希望從他們那里尋找愿景、靈感和關(guān)于“正確”行為及做事態(tài)度的線索。不論好壞，領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人風(fēng)格甚至怪癖均具有感染力（不論是員工們直接觀察到的，還是通過領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)布指令傳遞出去的）。這種感染力不可避免。但是，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者可以通過控制言行，使得這一影響不過分隨意，比如花些時(shí)間去了解下屬的想法。畢竟，他們也是曾受到過老板的影響。
總體上，上述7種質(zhì)變是從左腦、分析性思維方式向右腦、形象化思維方式的轉(zhuǎn)變。但是，這并不意味著企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者可以把策略性或部門事務(wù)拋到腦后。只是說，相比之前的角色，花在這上面的時(shí)間要少得多。事實(shí)上，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者如果能讓其他人——董秘、首席運(yùn)營(yíng)官或者項(xiàng)目經(jīng)理——專注于執(zhí)行，往往會(huì)大有裨益，這能讓他們更專注于新角色。
從 管理 一個(gè)部門到領(lǐng)導(dǎo)整個(gè)公司，是職場(chǎng)人一次重要的職務(wù)升遷：開始跨部門 管理 多個(gè)業(yè)務(wù)版塊，第一次負(fù)起盈虧責(zé)任，但這一轉(zhuǎn)變過程令許多人飽受艱難和挫敗。常言道，高處不勝寒，但“寒”從何來，“寒”在何處？為此，作者訪問了40余位高階 管理 者，既包括潛力無(wú)限的 管理 人才與高級(jí)人力資源專家，也有首次成為領(lǐng)導(dǎo)者的人。
一系列訪談和研究的成果顯示：優(yōu)秀的 管理 者要成為稱職的領(lǐng)導(dǎo)者，必須在領(lǐng)導(dǎo)重心與核心技能方面做出一系列調(diào)整，必須經(jīng)過重重風(fēng)暴，涉過條條險(xiǎn)灘，最終才能實(shí)現(xiàn)質(zhì)變。
我把這一過程總結(jié)為“7種質(zhì)變”：從專才到通才、從分析者到整合者、從戰(zhàn)術(shù)家到戰(zhàn)略家、從泥瓦匠到建筑師、從被動(dòng)者到主動(dòng)者、從急先鋒到外交家、從踐行者到倡導(dǎo)者。
1從專才到通才
要想具備領(lǐng)導(dǎo)整個(gè)企業(yè)的能力，他們需要從專才變成通才，即要對(duì)各個(gè)職能部門都有足夠的了解。
怎樣才是“足夠”？企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須能夠（1）做出有利于全局的決定；（2）分門別類評(píng)估人才。為此，他們需要認(rèn)識(shí)到，各個(gè)業(yè)務(wù)部門都有其獨(dú)特的 管理 子文化，有各自的思維模式和語(yǔ)言。作為“一把手”，有效的領(lǐng)導(dǎo)者要了解財(cái)務(wù)、營(yíng)銷、運(yùn)營(yíng)、人力和研發(fā)這些部門解決業(yè)務(wù)問題的不同方式，每個(gè)部門使用的 管理 工具（貼現(xiàn)現(xiàn)金流、顧客細(xì)分、工藝流程、接替計(jì)劃、門徑 管理 等）也是五花八門。領(lǐng)導(dǎo)者要通曉各個(gè)部門的語(yǔ)言，并在必要時(shí)為他們翻譯。關(guān)鍵是，領(lǐng)導(dǎo)者必須懂得提正確的問題，了解正確的人才評(píng)估和招聘方法，知道如何 管理 自己不擅長(zhǎng)的領(lǐng)域。
通過直接投入，公司在每個(gè)部門建立起標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)估體系，能夠確保新領(lǐng)導(dǎo)者更快掌握局面。即使公司沒有這類系統(tǒng)，聰明的領(lǐng)導(dǎo)者可以與其他部門同事建立起關(guān)系，從中學(xué)到有用的洞見（可能會(huì)換來對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者自己部門的深刻認(rèn)識(shí)），從而開發(fā)出他們自己的模板，正可謂他山之石可以攻玉。
2從分析者到整合者
部門領(lǐng)導(dǎo)的主要職責(zé)是招聘、培養(yǎng)和 管理 ，是專注于具體業(yè)務(wù)的分析型人才。而公司領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé)是 管理 和統(tǒng)籌職能部門中的各種知識(shí)，解決重要的組織問題。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要讓自己變成對(duì)各個(gè)部門知識(shí)都懂一點(diǎn)的通才，這樣才能解決相互沖突的問題，但是，光有分析能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，他們還要知道如何做取舍，就自己的決定給出合理解釋。這時(shí)候，之前的跨部門或者新產(chǎn)品開發(fā)經(jīng)驗(yàn)將會(huì)有用武之地。此外，之前從主管到高管的那段歷程也能提供一些前車之鑒。但是，領(lǐng)導(dǎo)者除了切實(shí)地做出決定之外沒有其他退路，你只能從結(jié)果中去吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。
3從戰(zhàn)術(shù)家到戰(zhàn)略家
新角色的一個(gè)核心職能是公司的總戰(zhàn)略師。要做到這點(diǎn)，他需要忽略那些細(xì)枝末節(jié)，把思想和時(shí)間都解放出來，用于關(guān)注更高級(jí)別的事物。更籠統(tǒng)地說，他需要具備一種戰(zhàn)略性思維。
那么曾以戰(zhàn)術(shù)見長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)者如何錘煉戰(zhàn)略性思維？他們需要培養(yǎng)三種技能：水平切換能力、模式識(shí)別能力以及思維模擬能力。水平切換能力是能從容地在不同分析層面之間來回切換的能力，即知道何時(shí)關(guān)注細(xì)節(jié)、何時(shí)關(guān)注大局，以及二者間的關(guān)系。模式識(shí)別能力是在一項(xiàng)復(fù)雜業(yè)務(wù)中，能區(qū)分出偶然聯(lián)系和重要模式，即把有用信號(hào)和無(wú)用噪聲區(qū)分開來。思維模擬能力是能夠預(yù)料到外部各方（競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、監(jiān)管者、媒體、公眾）對(duì)你的行為作何反應(yīng)，通過預(yù)測(cè)他們的行動(dòng)和反應(yīng)，找到最佳應(yīng)對(duì)辦法。
戰(zhàn)略性思維是由生俱來還是后天培養(yǎng)？答案是兼而有之。毫無(wú)疑問，戰(zhàn)略性思維，與其他任何技能一樣，可以通過訓(xùn)練得到提升。但是，在不同分析層面之間來回切換的能力、模式識(shí)別能力以及在腦海中設(shè)計(jì)模型的能力需要一定的天分。領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的一個(gè)悖論就是，那些能夠晉升到高層的人往往都擅長(zhǎng)實(shí)戰(zhàn)，而具備戰(zhàn)略性思維的人在基層時(shí)往往不得志，因?yàn)樗麄儾惶P(guān)注細(xì)節(jié)。如果公司不通過制定一些明確的政策，在早期就發(fā)現(xiàn)、并在一定程度上庇護(hù)這些人才的話，那么，根據(jù)達(dá)爾文進(jìn)化論適者生存的理論，這些人用不了多久就會(huì)被排擠出晉升通道。
4從泥瓦匠到建筑師
很多時(shí)候，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在組織設(shè)計(jì)方面簡(jiǎn)直像是一幫菜鳥，結(jié)果往往會(huì)把事情搞砸。在首次擔(dān)任公司層領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，他們渴望留下個(gè)人印記，然后著手改變組織中相對(duì)容易改變的元素，比如戰(zhàn)略或結(jié)構(gòu)，但是，至于這些舉動(dòng)會(huì)給整個(gè)組織帶來什么樣影響，他們毫無(wú)成算。
當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者晉升至公司 管理 層時(shí)，他們將負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)和改變組織架構(gòu)——戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、流程和基礎(chǔ)技能。要成為出色的組織設(shè)計(jì)師，他們需要具備系統(tǒng)性思維。他們必須明白核心要素之間的關(guān)系。公司領(lǐng)導(dǎo)者需要了解組織變革和組織 管理 的原則，包括組織設(shè)計(jì)機(jī)制、業(yè)務(wù)流程改進(jìn)以及過渡性 管理 。然而，新晉領(lǐng)導(dǎo)者中，鮮有人在這方面受過正式的培訓(xùn)，導(dǎo)致多數(shù)人在組織設(shè)計(jì)方面都不合格，或者干脆把這些工作甩手交給組織發(fā)展專家們?nèi)プ觥Ｈ绻净ㄥX讓他們?nèi)⒓?管理 項(xiàng)目培訓(xùn)，學(xué)習(xí)組織轉(zhuǎn)型的話，他們應(yīng)對(duì)起來會(huì)游刃有余。
5從被動(dòng)者到主動(dòng)者
很多 管理 者都是因?yàn)楦叱膯栴}解決能力才獲提拔。一旦，他們成為公司領(lǐng)導(dǎo)者之后，不應(yīng)滿足于僅僅扮演被動(dòng)救火者的角色，而要把更多的精力放在組織應(yīng)該解決的問題上，即去主動(dòng)發(fā)現(xiàn)火情。
要做到這些，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)業(yè)務(wù)面臨的全部機(jī)會(huì)和威脅都要做到洞若觀火，然后將團(tuán)隊(duì)注意力聚焦到最重要的事情上，所謂好鋼用在刀刃上。他還要能發(fā)現(xiàn)“空白地帶”，即那些無(wú)法清晰地歸入任何一個(gè)部門，但對(duì)業(yè)務(wù)至關(guān)重要的事情，諸如多元化。
6從急先鋒到外交家
稱職的企業(yè)外交家能做什么？他們利用外交手段——談判、說服、沖突 管理 和建立聯(lián)盟——去塑造外部業(yè)務(wù)環(huán)境，以支持戰(zhàn)略目標(biāo)。與此同時(shí)，他們還要學(xué)會(huì)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手合作。
要做到位，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者需要一種全新的思維模式，找到共同利益，了解不同組織的決策模式，以及設(shè)計(jì)出有效的戰(zhàn)略去影響他人。他們還必須知道如何招聘并 管理 之前從未監(jiān)管過的員工：主要支持部門的專業(yè)人士，比如政府關(guān)系部門和傳訊部門。他們還需清楚，這些員工所提的動(dòng)議視野更廣，而不像業(yè)務(wù)部門那樣只專注季度、乃至年度業(yè)績(jī)。有些動(dòng)議，比如對(duì)政府立法進(jìn)程施加影響，需要數(shù)年的時(shí)間方能見效。
7從踐行者到倡導(dǎo)者
最后，成為一位企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者意味著要站在聚光燈下。從某種程度上說，各級(jí) 管理 者都扮演著榜樣的角色。但是，在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層面，他們的影響被放大了，因?yàn)闊o(wú)數(shù)雙眼睛緊盯著，希望從他們那里尋找愿景、靈感和關(guān)于“正確”行為及做事態(tài)度的線索。不論好壞，領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人風(fēng)格甚至怪癖均具有感染力（不論是員工們直接觀察到的，還是通過領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)布指令傳遞出去的）。這種感染力不可避免。但是，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者可以通過控制言行，使得這一影響不過分隨意，比如花些時(shí)間去了解下屬的想法。畢竟，他們也是曾受到過老板的影響。
總體上，上述7種質(zhì)變是從左腦、分析性思維方式向右腦、形象化思維方式的轉(zhuǎn)變。但是，這并不意味著企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者可以把策略性或部門事務(wù)拋到腦后。只是說，相比之前的角色，花在這上面的時(shí)間要少得多。事實(shí)上，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者如果能讓其他人——董秘、首席運(yùn)營(yíng)官或者項(xiàng)目經(jīng)理——專注于執(zhí)行，往往會(huì)大有裨益，這能讓他們更專注于新角色。
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本文來源： 七步之遙 從管理者到領(lǐng)導(dǎo)者
