3年前，《中國企業家》曾對百果園做過一期專訪，“像麥當勞一樣賣水果：爭做水果連鎖全球老大”。文中開篇說到，“服務和產品的零標準，管理人才匱乏，水果連鎖店在全球尚無成功先例”。
3年后，不敢說賣水果出了個水果界的麥當勞，但基于服務和產品標準上實現零的突破，百果園現已開出1700多家店，成了名副其實的水果連鎖老大。
其中，對于管理人才匱乏，百果園也一直在努力尋求突破。近期，百果園和麥當勞這家企業，一同獲得“員工最喜愛公司”獎。相信，這正是百果園在管理人才上努力的見證。
畢竟，作為一家連鎖零售型企業，能夠讓眾多員工為之喜愛，其高端員工即高端人才對企業的喜愛和認同就顯得尤為重要。那么，在高端人才這塊，百果園是如何獲得更多喜愛和認同的？
下面這封2年前，在跨越千店之際，為了給成功引進人才打下基礎，百果園創始人、董事長余惠勇給內部 高管 寫下了這么一封信，我們或許能從中找到答案。
引進高端人才有如移栽大樹
世間萬物是相通的。
企業引進人才有如移栽樹木，引進高端人才有如移栽大樹。企業“空降兵”不易成功，職務越高，成功率越低，其道理與“樹越大，移栽成功的難度越大”相同。
如何確保大樹移栽成功?
首先，這種樹必須適合移栽地的自然環境，即適合這里的氣候、光照、土壤等。
這要錯了，一般就成活不了;即使成活了，要么就不開花，要么不結果，要么結的果子又酸又澀，沒有商品價值;總之，移栽肯定失敗。
公司的價值觀有如移栽地的自然環境。普通員工價值觀尚未成型，容易在工作中培養，因此，新進的普通員工更容易融入公司;高端人才價值觀已經形成，彼此溝通了解就至關重要了：必須確保在基本價值觀層面彼此是認同的，起碼是不排斥的;否則，“空降”必敗。此即“道不同不相為謀”。
第二、切忌急功近利。
雖然移栽大樹的初衷，都是希望“立竿見影，速見成果”的，但前期仍要以“成活”為核心，而非以“開花結果”為核心，否則，就很難成活。
移栽大樹的一個重要步驟，就是砍掉大部分樹枝，去掉所有花果，只保留主桿。因為大樹移栽時，原來的根系全都被切斷和破壞，吸收土壤養分的能力非常差;它生命的維系，完全靠消耗其樹體中自身積累的養分;如果還指望這棵樹保持“枝繁葉茂、累累果實”的話，必使其自身消耗過大，危及生命，導致移栽失敗。
高端人才過去的成就，是在過去的人文環境和背景下創造的;現在“跳槽”，被企業引進，宛如“大樹移栽”，已經到了一個全新的環境，必須先適應、站穩腳跟，而不是創造價值;即大樹移栽應先“保存活”而不是先保“花”保“果”。
企業引進高端人才失敗，往往失敗在急功近利上，即一引進就委以重任，期望“立竿見影、速見成果”。這就違背了自然規律，失敗成為必然。
第三、改善環境，精心呵護。
大樹移栽時必“傷筋動骨”。因此，必須對種植地的土壤環境進行改善，要松土，要施以優質肥料，必要時還要消消毒；剛栽下去時要勤澆水，要遮陽，要避風;總之，要精心呵護，否則，它就死給你看。
引進高端人才時，公司一定要形成呵護、包容的氛圍，無論在工作還是生活方面，都要特別關心關愛。否則，很難成功。
新移栽的大樹砍掉了樹枝，摘掉了花果，移栽后所有樹葉都會落光，往往慘不忍睹，根本看不出其昔日的風采;只有在以上這三個方面都做到位了，大樹才能逐步適應這個新環境，并重新長出新的根系，重新萌發出新的枝葉。一般要經過一個周年的時間，這棵樹才能撐起一片天地，開新花結新果，才能英姿勃發，成為真正能創造價值的大樹。
引進人才，亦復如此。我們不要期望他原有的經驗立馬為我所用，產生價值；只有當他適應了這個環境，將其自身的能力、能量與這個環境相融合，才能煥發出生機，從而改變這個環境，做出其應有的貢獻。
世間萬物是相通的。移栽大樹時，人們往往會按規律去做，但在引進高端人才時，人們往往忽略其內在規律，最后弄得兩敗俱傷、事與愿違。
道法自然。順之，則昌，逆之，則亡。
如今，快3年過去了。從集團副總，到各大模塊總監，再到區域總經理，百果園引進了眾多 高管 的加入，目前無一例空降失敗。從開創水果連鎖時被某著名經濟學家質疑，到如今大力度地引進中 高管 加入，再到計劃5年開到10000家店，百果園一直在嘗試打破商業禁忌。
不過，顯然，對正處于高速發展的百果園而言，中高端人才的不足依然是其要解決的一大難題。據了解，百果園也正進一步加大在這塊的投入，力爭吸引更多中高端人才的加入。
3年后，不敢說賣水果出了個水果界的麥當勞，但基于服務和產品標準上實現零的突破，百果園現已開出1700多家店，成了名副其實的水果連鎖老大。
其中，對于管理人才匱乏，百果園也一直在努力尋求突破。近期，百果園和麥當勞這家企業，一同獲得“員工最喜愛公司”獎。相信，這正是百果園在管理人才上努力的見證。
畢竟，作為一家連鎖零售型企業，能夠讓眾多員工為之喜愛，其高端員工即高端人才對企業的喜愛和認同就顯得尤為重要。那么，在高端人才這塊，百果園是如何獲得更多喜愛和認同的？
下面這封2年前，在跨越千店之際，為了給成功引進人才打下基礎，百果園創始人、董事長余惠勇給內部 高管 寫下了這么一封信，我們或許能從中找到答案。
引進高端人才有如移栽大樹
世間萬物是相通的。
企業引進人才有如移栽樹木，引進高端人才有如移栽大樹。企業“空降兵”不易成功，職務越高，成功率越低，其道理與“樹越大，移栽成功的難度越大”相同。
如何確保大樹移栽成功?
首先，這種樹必須適合移栽地的自然環境，即適合這里的氣候、光照、土壤等。
這要錯了，一般就成活不了;即使成活了，要么就不開花，要么不結果，要么結的果子又酸又澀，沒有商品價值;總之，移栽肯定失敗。
公司的價值觀有如移栽地的自然環境。普通員工價值觀尚未成型，容易在工作中培養，因此，新進的普通員工更容易融入公司;高端人才價值觀已經形成，彼此溝通了解就至關重要了：必須確保在基本價值觀層面彼此是認同的，起碼是不排斥的;否則，“空降”必敗。此即“道不同不相為謀”。
第二、切忌急功近利。
雖然移栽大樹的初衷，都是希望“立竿見影，速見成果”的，但前期仍要以“成活”為核心，而非以“開花結果”為核心，否則，就很難成活。
移栽大樹的一個重要步驟，就是砍掉大部分樹枝，去掉所有花果，只保留主桿。因為大樹移栽時，原來的根系全都被切斷和破壞，吸收土壤養分的能力非常差;它生命的維系，完全靠消耗其樹體中自身積累的養分;如果還指望這棵樹保持“枝繁葉茂、累累果實”的話，必使其自身消耗過大，危及生命，導致移栽失敗。
高端人才過去的成就，是在過去的人文環境和背景下創造的;現在“跳槽”，被企業引進，宛如“大樹移栽”，已經到了一個全新的環境，必須先適應、站穩腳跟，而不是創造價值;即大樹移栽應先“保存活”而不是先保“花”保“果”。
企業引進高端人才失敗，往往失敗在急功近利上，即一引進就委以重任，期望“立竿見影、速見成果”。這就違背了自然規律，失敗成為必然。
第三、改善環境，精心呵護。
大樹移栽時必“傷筋動骨”。因此，必須對種植地的土壤環境進行改善，要松土，要施以優質肥料，必要時還要消消毒；剛栽下去時要勤澆水，要遮陽，要避風;總之，要精心呵護，否則，它就死給你看。
引進高端人才時，公司一定要形成呵護、包容的氛圍，無論在工作還是生活方面，都要特別關心關愛。否則，很難成功。
新移栽的大樹砍掉了樹枝，摘掉了花果，移栽后所有樹葉都會落光，往往慘不忍睹，根本看不出其昔日的風采;只有在以上這三個方面都做到位了，大樹才能逐步適應這個新環境，并重新長出新的根系，重新萌發出新的枝葉。一般要經過一個周年的時間，這棵樹才能撐起一片天地，開新花結新果，才能英姿勃發，成為真正能創造價值的大樹。
引進人才，亦復如此。我們不要期望他原有的經驗立馬為我所用，產生價值；只有當他適應了這個環境，將其自身的能力、能量與這個環境相融合，才能煥發出生機，從而改變這個環境，做出其應有的貢獻。
世間萬物是相通的。移栽大樹時，人們往往會按規律去做，但在引進高端人才時，人們往往忽略其內在規律，最后弄得兩敗俱傷、事與愿違。
道法自然。順之，則昌，逆之，則亡。
如今，快3年過去了。從集團副總，到各大模塊總監，再到區域總經理，百果園引進了眾多 高管 的加入，目前無一例空降失敗。從開創水果連鎖時被某著名經濟學家質疑，到如今大力度地引進中 高管 加入，再到計劃5年開到10000家店，百果園一直在嘗試打破商業禁忌。
不過，顯然，對正處于高速發展的百果園而言，中高端人才的不足依然是其要解決的一大難題。據了解，百果園也正進一步加大在這塊的投入，力爭吸引更多中高端人才的加入。
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本文來源： 揭秘百果園為何引進眾多高管無一例失敗
