老王辛苦了一年，年終獎拿了1萬，左右一打聽，辦公室其他人年終獎卻只有1千。老王按捺不住心中狂喜，偷偷用手機打電話給老婆：親愛的，晚上別做飯了，年終獎發下來了，晚上咱們去你一直惦記著的那家西餐廳，好好慶祝一下！
2、老王辛苦了一年，年終獎拿了1萬，左右一打聽，辦公室其他人年終獎也是1萬，心頭不免掠過一絲失望。快下班的時候，老王給老婆發了條短信：晚上別做飯了，年終獎發下來了，晚上咱們去家門口的那家川菜館吃吧。
3、老王辛苦了一年，年終獎拿了1萬，左右一打聽，辦公室其他人年終獎都拿了1.2萬。老王心中郁悶，一整天都感覺像壓著一塊石頭，悶悶不樂的。下班到家，見老婆正在做飯，嘟嘟囔囔地發了一通牢騷，老婆好說歹說勸了半天，老王才想開了些，哎，聊勝于無吧。把正在玩電腦的兒子叫過來，摸給他一百塊：去，到門口川菜館買兩個菜回來，晚飯咱們加兩個菜。
4、老王辛苦了一年，年終獎拿了1萬，左右一打聽，辦公室其他人年終獎都拿了5萬。老王一聽，肺都要氣炸了，立馬沖到經理室，理論了半天，無果。老王強忍著怒氣，在辦公室憋了一整天。回到家，一聲不吭地生悶氣，瞥見兒子在玩電腦，突然大發雷霆：你個沒出息的東西，馬上要考試了，還不趕緊去看書，再讓我看到你玩電腦，老子打爛你的屁股！
【不良結果——慘不忍睹】
1、錢分出去了， 員工 絕對不可能保密， 員工 一定有辦法知道誰拿了多少！
2、錢分出去了， 員工 的心傷了，老板的心也傷了。
3、錢分出去了， 員工 之間的抱怨起來了。
4、錢分出去了，沒有感恩，第二年工作動力也沒有明顯提升。
5、錢分出去了， 員工 離職了，因為他覺得沒有公平的回報。
7、錢分出去了，一部分人高興，一部分罵人。
8、錢分出了，車子也分出去了， 員工 高興了2個月，執行力沒有得到提升。
9、錢分出了，人沒有聚，反而散了！
10、錢分出去了，人還在，心不在了！
【結論】老板有格局分錢，沒有科學的分錢，就是毒害組織，嚴重影響組織的執行力！
【解決方案】
A、建立核心團隊合伙人管理模式，由過去股東合伙人向核心團隊合伙人轉型！！
B、合伙人分為三級：預備合伙人，合伙人，終身合伙人！
C、核心團隊合伙人模式，不是簡單的分錢的游戲，而是傳承公司文化，促進 員工 成長的的管理模式。
具體方法如下：
1、給核心團隊每個人建立一個品牌分賬戶，把 員工 的二大貢獻【業績貢獻】和【文化貢獻】量化。
2、每個人的品牌分進行排名PK，激發 員工 動力。
3、每個月前**名獎勵***，評月度品牌分冠軍，亞軍，季軍。不要等到年底了通過績效考核算糊涂賬。
3、不同崗位品牌積分標準不同，不能讓 員工 吃大鍋飯；
4、按照品牌分多少發年終獎，公開透明，不搞權謀，實實在在激勵 員工 動力，誰不服氣就怪自己沒有多掙品牌分。
5、 員工 晉升考核，加工資，都以品牌分為參考依據，讓 員工 看到希望，讓 員工 實實在在的做人（文化貢獻），做事（業績貢獻）！
6、給 員工 配股，分紅，都以品牌分為參考依據，讓老板分錢有科學依據，還可以激勵 員工 ，留住人才。
7、合伙人分為預報合伙人、合伙人、高級合伙人、終身合伙人，可以進，可以退，不能坐享其成，管理不能養老人，養閑人。
8、合伙人必須做新 員工 導師，培養人才，解決 員工 斷層問題。
9、合伙人可以獲得虛擬股份，分紅不分股，先進行考察人品和能力，最終選拔一些政治過硬（品格，做人），專業強（能做事）的核心 員工 成為公司合伙。
10、終身合伙人（精英分子）可以分法人股份。
11、合伙人必須和公司長遠綁定發展，成為公司基石。
12、一家公司只需要20%的核心 員工 成為合伙人，就穩定大局。
13、品牌分提升 員工 執行力，讓制度落地，提升 員工 競爭力活力，提升業績，提升公司利潤。
14、每年把【利潤增長】部分的*%，作為合伙人獎金分紅，沒有利潤增長，就沒有分紅。有飯吃，大家一起吃！沒飯吃，一起餓肚子！
15、品牌分讓 員工 操心起來，老板省心，放心。
16、品牌分好比一把漏斗，把做不業績（結果），也不做人（文化，制度）的人，自動淘汰。是一種壓力機制。
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