導購 員隊伍流動性大，始終困擾著經營單位和經銷商。現代管理學所講的“待遇留人、感情留人、培訓留人，文化留人”等四項內容對白領階層有效果，對穩定 導購 員不理想。管理 導購 員隊伍一定要顛覆思維，不能按常規思路去做，不能喊口號，不能講理念，不能空洞說教，要實在對實在。筆者調查總結了十幾家單位的傳統做法，有一定的參考價值。

把好招工關，打好基礎

從實踐中看，凡是 導購 員流動性大的單位，都是在招聘時沒有把好關，將不符合條件的人招進來，造成日后隊伍不穩定。所以把好招聘這個源頭非常重要。

一是在相對貧困地區招工。除奢侈品和高檔商品外，中檔化妝品、服裝、鞋帽、運動、家電以及超市 導購 員不宜在城市富裕地區內招聘，原因很簡單，就是他們生活條件好，要求高，進入 導購 員隊伍容易跳槽。所以，要把招聘對象選在城市與縣城結合部。這些招聘對象生活比較貧困，經常為找工作傷透腦筋。他們到外地打工大都是又苦又累又臟的工種。當他們被招聘，進入環境漂亮的購物中心后，心情非常激動。經過培訓上崗后，穿衣打扮、行動站立、接人待物就像變了一個人一樣，其左鄰右舍，親戚朋友都非常羨慕，他們也感到自豪，所以很珍惜這份工作。一家家電商場的總經理說，他們從貧困地區先后招聘 導購 員30名，只有兩名因為身體健康原因自動離職，而且恢復健康后還要求上班。筆者認識一位家電空調女 導購 員。他家住在石家莊郊區，生活條件一般。當她被招聘上崗后，全家人為她高興，千叮嚀萬囑咐讓她干好工作。她每月收入2000多元，家庭收入立刻提高了五倍。這樣的 導購 員只有一個心思就是拼命工作。

二是介紹單位情況要實事求是，承諾待遇要留有余地，不能講過頭話。人事資源部在招聘時，總是把單位介紹的非常“陽光燦爛”，沒有一點“陰影”，講到待遇總是拔高一節。本來自己的服裝專柜就是中等檔次，但夸耀的是一流檔次，銷售非常好，業務提成很高等。基本工資本來只有900元，但總是回答一千多元。一千二也是一千多元，招聘者總是往高處估計。結果上班沒有那么多，他們立刻就有被忽悠之感。反之，告訴招聘者每月基本工資只有七、八百元，當她收到900元時就有感謝之情。

三是要求文化程度要低。這幾年，筆者了解的幾家單位陸續從大專院校招聘了一批 導購 員。兩年以后，本科生全部離崗，大專生只有一少部分留在 導購 員的崗位。從實踐中看，本科生在購物中心人事、企劃、財務等部門還比較安心，但這些部門用人很少，在上萬人的職工隊伍中占有很小的比例。 導購 員業務沒有“科技含量”，不需要多高的文化程度，在中專、大專畢業群體中招聘完全可行，本科生應相對拒絕于門外

四是要放寬招聘歲數。現在招聘 導購 員一般鎖定在20至30歲之間。從調查的幾家購物中心情況看，20歲至28歲的員工跳槽流動性較大，30左右的 導購 員相對穩定。基于這種情況，這些單位把招聘對象歲數放寬到35歲。家具、大家電、食品、生鮮商品等可放寬至38歲。

四是身材、形象要求中等偏下。 導購 員隊伍出除高檔化妝品專柜要求 導購 員身材、皮膚、形象要好外，其他商品專柜沒有必要。 導購 員形象漂亮對銷售商品沒有多大影響。反而，漂亮的 導購 員還影響銷售。幾家奢侈品、高檔服裝、手表專柜曾做過試驗，由于 導購 員形象漂亮，有些消費者就把目光放在了 導購 員身上，影響了消費者對商品的欣賞心理，這種天然的影響力、吸引力對銷售商品非常不利。反而，長相大方、得體、漂亮但不誘人的 導購 員的 導購 效果更好。所以他們對一些形象俱佳的招聘對象拒絕門外。高檔商品專柜尚是這樣，其他商品專柜在招聘中更是如此。在面試招聘對象時，具有中等、偏下身材、胖瘦不特殊，形象基本不影響“眼球”的即可。形象較佳的不是招聘重點，他們跳槽率較高。

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