超市168零售人才網（http://www.chaoshijob.com）調查發現，民營超市人才之所以流動性大，關鍵在于沒有制定合理的人才發展戰略。合理的留人策略，離不開有效的 激勵 機制做保障，而人員 激勵 切忌盲目進行，要根據人員需求的不同制定不同的 激勵 方式。
我們了解到，在職場中，每個人都有其比較偏重的追求目標，有的追求物質，有的追求權力，有的追求成就感，有的追求融洽的人際關系。做為超市經營管理者，我們首先要了解人員的不同需求，再運用不同的 激勵 手法，從點到面，好鋼用在刀刃上，這樣才是留人策略的實質，才能將人才 激勵 措施發揮到極致，讓人員在細水長流，孜孜不倦中為企業效力，實現更高的目標。
人才 激勵 的方法很多，總結幾項僅供民營超市管理者參考。
薪酬 激勵 。眾所周知，薪酬是一種最好刺激產物，多么高明的人才，如果沒有薪酬做后盾，一切都是蒼白沒有說服力的。穩定的薪資收入，是人員工作動力的永久源泉。但超市管理者應該要注意的是，此種 激勵 方式要建立在公平平等的基礎上，人員最惱火的就是偏離按勞分配，同樣的工作不同的報酬。如果說那些家族親信，平常耍手段，攀附領導拍馬屁的人員可以加薪的話，在企業內部很多人也會效仿，長此以往，人員會沒有工作激情，企業內部也會一潭死水毫無生氣。
認同 激勵 。任何人無論是在社會還是在公司中都希望得到別人的認同和賞識，真正實現自我價值的提升。在公司內部，人員希望自己出色的工作得到公司這個大家庭的認同，他們不但希望自己歸屬于同事群體，更希望自己真正歸屬于公司，成為公司不可缺少的一部分。如果得不到這些認同，他們就會變得沒有工作激情，工作效率變得很低。通過這種 激勵 方式，可以讓人員與公司之間拉近距離，增加向心力，讓人員感到他們是公司的主人，而不是公司的苦力。
授權 激勵 。做為超市管理者，要相信自己員工的能力，企業的發展離不開這些員工的共同努力，在工作過程中要懂得放權，才能培養人員獨立工作的能力。授權不僅僅是封官任命，管理者在向下屬分派工作時，也要授予他們權力，否則就不算授權。授權時要注意，不但要讓所有人員都了解被授權人的職責，要配合被授權人的工作，而且一旦授權了就不要干涉。此種 激勵 方法不但可以培養人才獨立的工作能力，更是對人員能力的一種認同，讓他們覺得自己是公司的“中流砥柱”，正在肩負著一項重要職責。
升遷 激勵 。沒有晉升機會的公司是一個沒有發展前途的公司，誰會愿意在一個沒有發展空間和前途的公司工作。如果企業不能為人員提供足夠的升遷機會，工作久了的人員就會離職，他會感到自己工作再久也看不到希望。這時企業就必須下定決心采取行動，騰出位子，為提拔優秀員工創造條件。
知識 激勵 。豐富的專業知識是出色工作能力的基礎，傳授給人員專業的知識，先進的管理技能，這是種無價的福利待遇。一個不舍得培訓員工成才的企業，不會成為一個有前途的企業。支持人員參加職業化的培訓，可以通過外派學習，內部請講師培訓等方式，讓人員在學習的氣氛中提升創造力，開闊視野，讓他們的工作更加的得心應手，事半功倍。做為管理者，要明白一個員工最大的心愿不是很高的薪水，而是獲得更大成就的能力，誰能給他能力，他就會為誰更加賣命。
總之，人員的需求各不相同，人才 激勵 的方式也多種多樣，作為管理者，不要以為多發一些獎金，多說幾句好話就能調動所有人的積極性，關鍵要找準人員真正需求，運用適合的 激勵 方法，以不變應萬變。
歡迎加入超市168網VIP會員，與零售專家共同探討發展大計，我們同零售人一樣，堅信，一份付出就有一份回報。最低的成本助您的企業邁向成功！
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我們了解到，在職場中，每個人都有其比較偏重的追求目標，有的追求物質，有的追求權力，有的追求成就感，有的追求融洽的人際關系。做為超市經營管理者，我們首先要了解人員的不同需求，再運用不同的 激勵 手法，從點到面，好鋼用在刀刃上，這樣才是留人策略的實質，才能將人才 激勵 措施發揮到極致，讓人員在細水長流，孜孜不倦中為企業效力，實現更高的目標。
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薪酬 激勵 。眾所周知，薪酬是一種最好刺激產物，多么高明的人才，如果沒有薪酬做后盾，一切都是蒼白沒有說服力的。穩定的薪資收入，是人員工作動力的永久源泉。但超市管理者應該要注意的是，此種 激勵 方式要建立在公平平等的基礎上，人員最惱火的就是偏離按勞分配，同樣的工作不同的報酬。如果說那些家族親信，平常耍手段，攀附領導拍馬屁的人員可以加薪的話，在企業內部很多人也會效仿，長此以往，人員會沒有工作激情，企業內部也會一潭死水毫無生氣。
認同 激勵 。任何人無論是在社會還是在公司中都希望得到別人的認同和賞識，真正實現自我價值的提升。在公司內部，人員希望自己出色的工作得到公司這個大家庭的認同，他們不但希望自己歸屬于同事群體，更希望自己真正歸屬于公司，成為公司不可缺少的一部分。如果得不到這些認同，他們就會變得沒有工作激情，工作效率變得很低。通過這種 激勵 方式，可以讓人員與公司之間拉近距離，增加向心力，讓人員感到他們是公司的主人，而不是公司的苦力。
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升遷 激勵 。沒有晉升機會的公司是一個沒有發展前途的公司，誰會愿意在一個沒有發展空間和前途的公司工作。如果企業不能為人員提供足夠的升遷機會，工作久了的人員就會離職，他會感到自己工作再久也看不到希望。這時企業就必須下定決心采取行動，騰出位子，為提拔優秀員工創造條件。
知識 激勵 。豐富的專業知識是出色工作能力的基礎，傳授給人員專業的知識，先進的管理技能，這是種無價的福利待遇。一個不舍得培訓員工成才的企業，不會成為一個有前途的企業。支持人員參加職業化的培訓，可以通過外派學習，內部請講師培訓等方式，讓人員在學習的氣氛中提升創造力，開闊視野，讓他們的工作更加的得心應手，事半功倍。做為管理者，要明白一個員工最大的心愿不是很高的薪水，而是獲得更大成就的能力，誰能給他能力，他就會為誰更加賣命。
總之，人員的需求各不相同，人才 激勵 的方式也多種多樣，作為管理者，不要以為多發一些獎金，多說幾句好話就能調動所有人的積極性，關鍵要找準人員真正需求，運用適合的 激勵 方法，以不變應萬變。
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本文來源： 零售人才啟示錄——激勵方法
