眾所周知，現(xiàn)代零售業(yè)的特點是連鎖化經(jīng)營，為保證其成功，不僅需要管理模式，流程制度等標(biāo)準(zhǔn)化，更需要培訓(xùn)出可以高度執(zhí)行的 人才 。而開店必須保證一定的人員儲備量，這樣開新店時才有充足和適合的人去管理。因此，連鎖企業(yè) 人才 的儲備和培養(yǎng)對日后門店的運營管理質(zhì)量及其拓展速度有著決定性作用。但這與傳統(tǒng)制造業(yè)偏重單純技術(shù)性的特點又有極大區(qū)別，要做好并不易。零售企業(yè)是典型的經(jīng)驗型工作，需要專業(yè)知識和熟練的技術(shù)，但這些不是通過課堂教育就可以達到的，必須要通過實際的做作演練、實習(xí)、持續(xù)的教育與行動相結(jié)合，才能真正訓(xùn)練出有經(jīng)驗有技術(shù)有能力的、適應(yīng)連鎖企業(yè)發(fā)展需求的實用型 人才 。
在連鎖企業(yè)運營管理實踐中還是有很多實際問題困擾著各人事經(jīng)理們。例如儲備 人才 與人力成本的矛盾,各級優(yōu)秀經(jīng)營管理人員尤其是高層管理人 人才 經(jīng)常性匱乏。通過外部招聘的管理人員難以發(fā)揮很大作用；中高層管理人員培訓(xùn)周期長難以及時填補空缺；而內(nèi)部培訓(xùn)又不能高效完成運營績效的需求等，這些勢必增加了新店開張的不穩(wěn)定因素。
現(xiàn)在很多零售企業(yè)為了爭奪卡位資源瘋狂的開店， 人才 的匱乏與規(guī)模的不匹配，讓這個矛盾顯露無疑，也成為了讓管理者最頭疼的問題。但是，要有效的緩解這個矛盾，很顯然這不是建立在傳統(tǒng)的以總部培訓(xùn)中心為基地或是以集訓(xùn)方式儲備 人才 的模式上所能解決的。而是以實踐為基礎(chǔ)的以各門店為基地的有效管理模式。那么如何建立呢？
1、連鎖企業(yè)培訓(xùn)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計和建立
不管是多大的連鎖企業(yè)，在此模式中總部的培訓(xùn)中心組織極其簡單。很多營業(yè)額幾十億的連鎖企業(yè)的培訓(xùn)中心員工不到10人，只負責(zé)整體的培訓(xùn)構(gòu)架規(guī)劃和人力管理，基本不設(shè)計到具體的獨立課程落地教育。但在連鎖店中卻有專門負責(zé)培訓(xùn)的人員,同時對其課程的內(nèi)容進行研究和開發(fā)更新，以便一些高端課程的培訓(xùn)。而日常絕大部分和最核心的部分由各門店自主完成。但每家門店并不需要很多專職的培訓(xùn)人員甚至一個也沒有，為什么呢？
2、以內(nèi)部講師制為特色的門店培訓(xùn)制度
這其中奧秘就在于內(nèi)部講師制的建立。這是指對于每門課程在各門店都有專門運營管理人員擔(dān)任，有相關(guān)專職人員講解。如門店保安部經(jīng)理就會作為講師為如何防止損耗這門課作出專業(yè)講解，門店處長做講師講陳列管理、定單管理等，這樣節(jié)約了成本又更好地作出了針對性實地演練詮釋。同時對講師來說也是種能力提升，是對其工作的肯定和鼓勵。
3、各類課程以課題式研究方式為主，組建課題小組。
考慮到連鎖零售業(yè)的不同工作的專業(yè)性不一樣，可以考慮在每類課題里選拔最優(yōu)秀的管理人員為課題負責(zé)人，組建課題研發(fā)小組，專門對這個課題負責(zé)研發(fā)、更新和培訓(xùn)。比如，生鮮的專業(yè)性極強，生冷熟食、加工制作工藝各不相同，就可以按特性組建課題小組專職負責(zé)這部分課程，還有商品的陳列、損耗控管、談判管理等等，這么多的專業(yè)內(nèi)容就是一個個具體的課題，都可以借鑒方式來操作，來自實踐歸于實踐，既能保證課程的專業(yè)性、深度和新鮮度，又能將專業(yè) 人才 的作用進一步發(fā)揮。
4、固定實習(xí)崗位
當(dāng)然各門店有相關(guān)人員負責(zé)這是遠遠不夠的，更主要是來自工作實踐。固定崗位培訓(xùn)制度就是在其關(guān)鍵崗位設(shè)置固定培訓(xùn)崗位。如培訓(xùn)店長，課長，處長等，根據(jù)各門店實際情況，給這些人員安排專門工作以協(xié)助營運經(jīng)理，每天的實際工作就是最好的培訓(xùn)方式。這樣一來，開張時這些人員就已熟悉工作方法及員工情況，原來的運營經(jīng)理可以去開新店，接替人員就可以得心應(yīng)手了。
5、新老結(jié)合，傳幫帶
師傅帶徒弟，老人教新人，一直以來都是我們工業(yè)制造企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)，用在連鎖零售企業(yè)中同樣是適用的，因為零售業(yè)重經(jīng)驗，但經(jīng)驗一定是在實踐中鍛煉積累出來的，也就是說一定要付出時間的，老員工工作時間長，有相應(yīng)的經(jīng)驗，新員工進來基本上是什么都不懂，白紙一張，如果新老結(jié)合，傳幫帶，自然是最好的，這種貼身式的教育效果是最好的。
6、通過內(nèi)部培訓(xùn)學(xué)習(xí)，將晉升做為主要激勵手段
由于連鎖店不斷擴張，需要大量各級運營管理人員。而內(nèi)部晉升制不僅保證了大量 人才 來源，而且也是最有效的激勵政策，當(dāng)員工看到如此快速通暢的晉升通道時，也許少些薪金就不是大問題了。這樣，就替企業(yè)解決了 人才 儲備及來源問題，又降低了成本。當(dāng)然晉升評估標(biāo)準(zhǔn)和個人定期評價是該制的核心管理流程。否則就會產(chǎn)生不公正帶來更多負面影響。
所以，要使企業(yè)不再為缺乏管理 人才 而煩惱，建立以門店基地培訓(xùn)和有效的 人才 儲備管理模式也就勢在必行了。如此一來，企業(yè)的優(yōu)勢也就顯現(xiàn)出來了，連鎖運營的成功也將指日可待。當(dāng)然，這其中也會遇到很多細節(jié)問題，這也將關(guān)系到運營模式的成敗。
在連鎖企業(yè)運營管理實踐中還是有很多實際問題困擾著各人事經(jīng)理們。例如儲備 人才 與人力成本的矛盾,各級優(yōu)秀經(jīng)營管理人員尤其是高層管理人 人才 經(jīng)常性匱乏。通過外部招聘的管理人員難以發(fā)揮很大作用；中高層管理人員培訓(xùn)周期長難以及時填補空缺；而內(nèi)部培訓(xùn)又不能高效完成運營績效的需求等，這些勢必增加了新店開張的不穩(wěn)定因素。
現(xiàn)在很多零售企業(yè)為了爭奪卡位資源瘋狂的開店， 人才 的匱乏與規(guī)模的不匹配，讓這個矛盾顯露無疑，也成為了讓管理者最頭疼的問題。但是，要有效的緩解這個矛盾，很顯然這不是建立在傳統(tǒng)的以總部培訓(xùn)中心為基地或是以集訓(xùn)方式儲備 人才 的模式上所能解決的。而是以實踐為基礎(chǔ)的以各門店為基地的有效管理模式。那么如何建立呢？
1、連鎖企業(yè)培訓(xùn)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計和建立
不管是多大的連鎖企業(yè)，在此模式中總部的培訓(xùn)中心組織極其簡單。很多營業(yè)額幾十億的連鎖企業(yè)的培訓(xùn)中心員工不到10人，只負責(zé)整體的培訓(xùn)構(gòu)架規(guī)劃和人力管理，基本不設(shè)計到具體的獨立課程落地教育。但在連鎖店中卻有專門負責(zé)培訓(xùn)的人員,同時對其課程的內(nèi)容進行研究和開發(fā)更新，以便一些高端課程的培訓(xùn)。而日常絕大部分和最核心的部分由各門店自主完成。但每家門店并不需要很多專職的培訓(xùn)人員甚至一個也沒有，為什么呢？
2、以內(nèi)部講師制為特色的門店培訓(xùn)制度
這其中奧秘就在于內(nèi)部講師制的建立。這是指對于每門課程在各門店都有專門運營管理人員擔(dān)任，有相關(guān)專職人員講解。如門店保安部經(jīng)理就會作為講師為如何防止損耗這門課作出專業(yè)講解，門店處長做講師講陳列管理、定單管理等，這樣節(jié)約了成本又更好地作出了針對性實地演練詮釋。同時對講師來說也是種能力提升，是對其工作的肯定和鼓勵。
3、各類課程以課題式研究方式為主，組建課題小組。
考慮到連鎖零售業(yè)的不同工作的專業(yè)性不一樣，可以考慮在每類課題里選拔最優(yōu)秀的管理人員為課題負責(zé)人，組建課題研發(fā)小組，專門對這個課題負責(zé)研發(fā)、更新和培訓(xùn)。比如，生鮮的專業(yè)性極強，生冷熟食、加工制作工藝各不相同，就可以按特性組建課題小組專職負責(zé)這部分課程，還有商品的陳列、損耗控管、談判管理等等，這么多的專業(yè)內(nèi)容就是一個個具體的課題，都可以借鑒方式來操作，來自實踐歸于實踐，既能保證課程的專業(yè)性、深度和新鮮度，又能將專業(yè) 人才 的作用進一步發(fā)揮。
4、固定實習(xí)崗位
當(dāng)然各門店有相關(guān)人員負責(zé)這是遠遠不夠的，更主要是來自工作實踐。固定崗位培訓(xùn)制度就是在其關(guān)鍵崗位設(shè)置固定培訓(xùn)崗位。如培訓(xùn)店長，課長，處長等，根據(jù)各門店實際情況，給這些人員安排專門工作以協(xié)助營運經(jīng)理，每天的實際工作就是最好的培訓(xùn)方式。這樣一來，開張時這些人員就已熟悉工作方法及員工情況，原來的運營經(jīng)理可以去開新店，接替人員就可以得心應(yīng)手了。
5、新老結(jié)合，傳幫帶
師傅帶徒弟，老人教新人，一直以來都是我們工業(yè)制造企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)，用在連鎖零售企業(yè)中同樣是適用的，因為零售業(yè)重經(jīng)驗，但經(jīng)驗一定是在實踐中鍛煉積累出來的，也就是說一定要付出時間的，老員工工作時間長，有相應(yīng)的經(jīng)驗，新員工進來基本上是什么都不懂，白紙一張，如果新老結(jié)合，傳幫帶，自然是最好的，這種貼身式的教育效果是最好的。
6、通過內(nèi)部培訓(xùn)學(xué)習(xí)，將晉升做為主要激勵手段
由于連鎖店不斷擴張，需要大量各級運營管理人員。而內(nèi)部晉升制不僅保證了大量 人才 來源，而且也是最有效的激勵政策，當(dāng)員工看到如此快速通暢的晉升通道時，也許少些薪金就不是大問題了。這樣，就替企業(yè)解決了 人才 儲備及來源問題，又降低了成本。當(dāng)然晉升評估標(biāo)準(zhǔn)和個人定期評價是該制的核心管理流程。否則就會產(chǎn)生不公正帶來更多負面影響。
所以，要使企業(yè)不再為缺乏管理 人才 而煩惱，建立以門店基地培訓(xùn)和有效的 人才 儲備管理模式也就勢在必行了。如此一來，企業(yè)的優(yōu)勢也就顯現(xiàn)出來了，連鎖運營的成功也將指日可待。當(dāng)然，這其中也會遇到很多細節(jié)問題，這也將關(guān)系到運營模式的成敗。
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