老板：我搞不懂，為什么我好說歹說， 員工 就是沒有積極性？我在店里還好點，剛轉身，就是另外一個模樣，無精打采，懶懶散散。換了幾茬人，還是老樣子。
員工 的表現受內外因兩方面影響。
外因：是工作環境、企業文化、激勵制度、目標管理；
內因：是素質、能力。
外因影響內因，內因決定 員工 的？工作熱情。
當 員工 工作熱情不高、陽奉陰違時，首先你要反省一下：你是否給你手下的 員工 營造了一個寬松、愉快的工作環境？你是否讓 員工 深刻地理解了你的餐廳所倡導的文化內涵，并在服務過程中傳遞給了顧客？
多數情況下， 員工 工作沒做好，責任不在 員工 ，而是門店的管理者。
老板：那我有哪些做得不對，才導致了今天的這個局面？
以下幾種情況，對 員工 的工作熱情影響很大：
1、老板長期不關注門店。
你是老板，你對自己的生意都不上心，三天打魚兩天曬網，就甭想 員工 能有敬業精神，替你把門店經營得蒸蒸日上，除非你有一個好店長。
2、說得到，做不到。
這里有兩層意思，一層意思是帶頭違反門店的規章制度，如規定門店要保持清潔，偏偏你當老板的還隨地亂扔垃圾，你還想 員工 能盡心盡責搞好衛生么？二是承諾 員工 的，回頭卻自食其言，比如說好要放某某半天假，你回頭又隨口撤銷。人無信不立，下次無論你再說什么，她們都當你說著玩呢。
3、無目標管理，或有目標管理而無過程管理。
多數餐廳還是給 員工 下了目標任務的，但籠統地要求當月達到多少營業額是無濟于事的。
首先，目標必須清晰，越清晰越好。這個月營業額目標定為多少，分布在各個星期、各個周末，每天的上午下午大概應為多少？沒有目標就沒有壓力和動力，必須要有一個準確的衡量目標。當實際完成業績與目標有一定偏差時，就要分析原因并找出解決方案。
其次，擬定目標后，要實行過程管理。如何達到目標營業額？需要做哪些促銷？什么時候做？促銷何種主題？ 員工 需要做哪些事？做到什么程度？目標分解，過程管理，越細越好。要讓 員工 既感到工作的壓力，又要教她達成營業額的辦法，同時還要完善考核、獎懲制度。
4、不恰當的培訓方式。
枯燥的培訓， 員工 學習起來很慢，犯了錯誤立馬被罵或被扣錢，更讓 員工 心生怨氣。正確的方式是：采用實踐中培訓的方式，情景式培訓的效果更為有效。
老板/店長決定一切
老板：作為店面的老板和主要管理者，我應該注意什么問題？
老板/店長的生活習慣、為人處事、人品德行，都直接影響 員工 。從管理學角度說，管理者就是 員工 們自覺不自覺的效仿對象。
如果管理者能夠身體力行，言行如一，那么 員工 的行為、態度、職業道德，也會向好的方面發展；一旦管理者自毀長城，破壞了自己制定的規則，盡管他手握這個特權，再科學、再合理的規則，基本都是擺設。
成為一個好老板的途徑有很多，這里介紹特別重要的一個原則，在經典的管理學著作里把它叫做“走動管理”或者叫“現場管理”。
可能有些人聽過這個故事，麥當勞的創始人曾經發了次火，然后把所有經理級職員的椅子背都給鋸掉了。其原因就是：辦公室里靠在椅背上的安逸感，讓很多經理人都忽視了去門店、去一線的重要性。
一線 員工 如果經常看到老板來店里，就可能在行為上產生如下變化：
1、 員工 可以及時匯報店內情況，加快店內事務的解決速度。
2、盡量做到“當日事，當日清”。因為如果遇到非常認真的老板， 員工 就特別擔心老板質詢。
3、如果得到老板的當面贊賞或指導， 員工 在日常行動中會更加投入。
4、 員工 如果感到老板常來，就會認為他同自己在一起，工作一樣辛苦、一樣投入，因而更加理解這份職業，更安穩地在店里做事。
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本文來源： 你家門店員工為什么沒有熱情？
